Typ om te zoeken

HR Overige

Aanwervingsbeleid in de zorg: HR met een zachte hand

Delen

De juiste mensen vinden voor sleutelposities op de vloer is een van de belangrijkste uitdagingen waarmee de zorgsector op dit moment kampt. Hoe kwijten de zorgorganisaties van vandaag zich van die ondankbare taak, en hoe zullen ze dat morgen het beste doen 

Vraag aan een willekeurige HR-manager in een ziekenhuis, woonzorgcentrum of andere zorginstelling in ons land naar wat haar of hem het meeste wakker houdt, en het antwoord zal unaniem zijn: de vergrijzing. Die dreigt namelijk, op twee manieren, een nu al nijpend personeelstekort in de sector nog wat te verergeren. Volgens sectorfederatie Verso zullen er tussen vandaag en 2026 zo’n 46.000 nieuwe jobs per jaar nodig zijn in de sector gezondheidszorg en maatschappelijke diensten: posities die de zorginstellingen maar met moeite ingevuld krijgen.  

Ten eerste is er een gigantische uitstroom van goeie werkkrachten in de sector aan de gang, vooral vanuit de babyboomgeneratie. Ten tweede wordt diezelfde generatie – en de laatste langlevende telgen van de generatie daarvoor – in toenemende mate zorgbehoevend, en gaan mensen per definitie langer leven. De gemiddelde levensverwachting in België is vandaag 84 jaar voor vrouwen en 79 jaar voor mannen, een toename met zo’n vijf tot zes jaar ten opzichte van een kwarteeuw geleden.  

Die toenemende vergrijzing van de samenleving verhoogt de zorgvraag, en zet een sector die sowieso al met tekorten kampt voor een nijpend probleem.  

“De vergrijzing en verwitting zetten vooral een grotere druk op de thuiszorg”, zegt Eva Vercruyssen, hr-directeur bij Planet Group. “Mensen leven niet alleen veel langer, ze blijven ook langer leven in situaties die geen opname vereisen. Maar voor die zorg thuis hebben ze wel een complex netwerk van zorgverstrekkers rondom zich nodig, en die zijn lastiger en lastiger te vinden. Het moet bovendien ook financieel mogelijk blijven. Dat is een oprechte bezorgdheid in de sector: gaat het, met de mensen die er vandaag mee bezig zijn, blijven lukken om efficiënte gezondheidszorg te leveren? De babyboomgeneratie gaat en masse met pensioen: tussen 2019 en 2023 is er een gigantische uitstroom. Tegelijkertijd is het aantal inschrijvingen aan de hogescholen veel lager dan het aantal mensen die met pensioen gaan. De instroom aan nieuwe verpleegkundigen blijft veel te vlak, en bovendien hebben ze drie jaar geleden de hogeschoolopleiding verpleegkunde veranderd, van een opleiding van drie jaar naar een van vier, zodat er een jaar lang géén mensen meer afstuderen. In juni 2019 zal er geen verpleegkundige met een bachelordiploma afstuderen. Er blijft wel een instroom van HBO5-verpleegkundigen, maar die volstaat lang niet om aan de nijpende vraag te voldoen.” 

Competenties vs. normen 

Bij HBO5-verpleegkundigen, de voormalige ‘A2-ers’ die een hogere beroepsopleiding hebben genoten om de job uit te oefenen, is er nog het specifieke vraagstuk van waar medewerkers met die kwalificatie in de toekomst zullen worden ingezet op de werkvloer. Vanuit de Vlaamse overheid is er een opwaardering van die opleiding bezig: het wordt een ‘graduaatsopleiding’, die naast de bachelor- en masteropleiding verpleegkunde loopt. Momenteel wordt ze aangeboden door de vdab, Centra voor Volwassenenonderwijs en de hogescholen, maar van overheidswege wordt de opleiding meer en meer in het kamp van die laatsten geduwd. “Er komt in ieder geval een grote discrepantie tussen bachelor- en HBO5-verpleegkundigen“, zegt VercruyssenHeel wat mensen met een voormalig A2-diploma maken zich oprecht zorgen: wat gaat dat geven, al die nieuwe diplomavereisten, wat is mijn diploma nog waard? Daar is veel onzekerheid over. Terwijl dat soort medewerkers net erg gegeerd is: naar allrounders, algemene verpleegkundigen, is de vraag het grootst. Al zitten ook bepaalde specialisaties zitten weleens met een acuut tekort, omdat er ook meer en meer naar verpleegkundigen met een welbepaalde expertise wordt gezocht. Op een afdeling oncologie of pediatrie was het tot voor enkele jaren de regel dat men er verpleegkundigen met een algemene bagage had, vandaag vragen ze in toenemende mate iemand met een specialisatie in die velden.” 

“Er wordt meer en meer naar verpleegkundigen met een welbepaalde expertise gezocht.”

Dat grote belang van het soort diploma dat een zorgmedewerker heeft legt meteen ook een probleem bloot waar heel wat hr-medewerkers mee kampen: per definitie moeten zorgorganisaties een enorme waarde hechten aan diploma’s, en moeten ze aan strenge erkenningsnormen voldoen. Dat maakt het soms lastig om mensen op een competentiegebaseerde basis aan te werven. “Je kunt natuurlijk niet voorbij de wetgeving”, zegt Kaat De Smet, operationeel directeur bij staffingbedrijf X-care. “Dat is eigen aan de zorg: wanneer je een spuit wilt zetten of een infuus wilt aanprikken, moet je daar natuurlijk een diploma voor hebben. In andere sectoren hebben ze de luxe om vooral naar competenties te kijken. Nu, ik zou, wanneer ik zorg nodig zou hebben, ook niet graag iemand zonder diploma aan mijn bed hebben staan. Het spreekt voor zich dat dat als een minimum wordt beschouwd. Daar bovenop kun je natuurlijk wel nog naar competenties kijken. We merken dat de bachelordiploma’s belangrijker worden. Ondanks de schaarste gaan zorginstellingen toch vooral naar dat soort diploma kijken. Maar door de schaarste wordt er verder weinig naar specifieke competenties gekeken. Vaak kunnen mensen al beginnen omdat ze een diploma hebben, zonder dat er zelfs een fatsoenlijk gesprek is geweest: zorginstellingen hebben vooral arbeidsplaatsen die ze dringend moeten zien in te vullen, en nood breekt wetten. Vaak hoor je dat zorginstellingen mensen hebben aangeworven terwijl ze er toch niet het juiste gevoel bij hadden. De druk is enorm. 

“Een toekomstgericht zorgbedrijf kijkt best wat verder dan alleen naar het diploma.”

Maar toch, denkt Tom Haak, kijkt een toekomstgericht zorgbedrijf best wet verder dan alleen maar dat diploma. Hij is directeur van HR Trend Institute, een Nederlands consultancybedrijf dat trends op het human resoures-veld, ook in de zorgsector, tijdig probeert te detecteren en aan te wijzen. People analytics wordt tout court erg belangrijk in human resources, en dat geldt evengoed in de zorg”, zegt Haak. “Het diploma dat een medewerker heeft, en eventuele erkenningsnormen waaraan hij beantwoordt, is meetbaar; goed, maar je kunt ook de persoon zijn andere competenties evidence-based bekijken. Er is de specifieke banenskillset, maar je moet ook kijken naar persoonlijke kenmerken die in iemands voordeel spreken, zoals de persoon zijn leervermogen. Of de cultural fit tussen zijn persoonlijkheid en de organisatie waarin hij moet werken en groeien. Het idee is dat je de puur normatieve vereisten en dat soort competenties niet los van elkaar ziet: ze moeten samen in één en hetzelfde systeem.  Mijn ervaring is dat diploma’s worden overgewaardeerd. Er zijn veel eisen die op papier staan, maar onderscheidt dat alleen de goeie mensen wel voldoende van de anderenIk denk het niet.” 

Nieuw verhaal 

Een andere manier om de instroom aan zorgkundigen weer wat aan te zwengelen is door de aantrekkelijkheid van de job wat op te krikken.”Hoe kan de job aantrekkelijker worden gemaakt? Door meer in te spelen op wat de nieuwe generatie verpleegkundigen wil“, zegt VercruyssenZe willen niet meer in dat vastgeroeste beeld van de zorgsector zitten: ze willen flexibiliteit. We zien een aantal ziekenhuizen die bijvoorbeeld een mobiele ploeg instellen, een equipe die acuut bijspringt. Maar ook mensen geregeld roteren tussen de verschillende afdelingen. Afwisseling bieden, zorgen dat mensen kunnen groeien en bijleren. Dat, natuurlijk, gecombineerd met een beter loon, maar daar kunnen wij als hr-mensen weinig aan veranderen. Wel aan het leertraject, aan mensen het gevoel geven dat ze tenminste blijven groeien. Vandaag start je als verpleegkundige, je leert je job op de afdeling, je hebt je jaarlijkse verplichte bijscholingen, en that’s it. Je hebt als verpleegkundige niet het perspectief van: wat kan ik nog doen?” 

Voor een stuk vallen de hr-problemen van de zorgsector samen met uitdagingen die over het hele bedrijfsleven heersen. De krappe arbeidsmarkt, de digitalisering en de groter wordende vraag om langer arbeidsactief te blijven bracht ons naar een situatie die onder heel wat hr-mensen als Arbeidsmarkt 4.0 wordt betiteld: de competenties van vandaag zullen misschien niet meer die van morgen zijn, waardoor bestaande medewerkers vaak naar nieuwe taken moeten worden geloodst binnen de organisatie zelf. Door interne opleiding of opwaardering. Er is een shift bezig van human resources management naar human being management: de persoonlijkheid van de medewerker staat meer dan ooit centraal. Hoog tijd, zegt Haak, dat de zorgsector ook die richting inslaat. “Men blijft teveel in het wervingspaneel zitten, en gaat te weinig binnen de eigen organisatie kijken. En er is een chronisch gebrek aan creativiteit. De meeste zorgorganisaties zijn niet zo happig om iemand aan te werven die tijdens de sollicitatie aangeeft dat hij of zij liever geen nachtwerk wilt doen. De vraag is dan: waarom niet? Met de juiste organisatie, waarbij er natuurlijk ook incentives komen om dat nachtwerk aan te moedigen, moet dat perfect kunnen. Zorgorganisaties moeten dringend wat creatiever worden. En wat meer employer-focused.” 

Bovendien moet niet alleen ervoor worden gezorgd dat de medewerker gelukkig is en blijft binnen de organisatie, maar moet de potentiële medewerker dat ook te weten zien te komen. “De sector moet een ander verhaal vertellen naar de buitenwereld”, zegt Tinne Lommelen, directeur bij VDAB Limburg. “Heel veel dingen kunnen worden verbeterd met een goed hr-beleid, een dat naar de persoon kijkt. Ik heb de indruk dat heel wat organisaties door de heersende schaarste aan goeie werkkrachten nog meer kunnen inzetten op de aantrekkelijkheid van werken op hun vloer. Wanneer ze dat wel doen, heeft dat ook een effect op de instroom.” 

“Er is een shift van Human Resources management naar human being management: de persoonlijkheid van de medewerker staat meer dan ooit centraal.”

Branding wordt enorm belangrijk, zegt Vercruyssen. “Veel te weinig zorginstellingen zijn daarmee bezig. Maar we merken dat diegenen die daarop inzetten meteen veel meer aantrek krijgen van medewerkers uit de jongere generatie. Die vinden het zeer belangrijk om in een ‘tof’, dynamisch bedrijf terecht te komen. Een bedrijf dat hen triggert. Jonge mensen zijn ook erg bezig met de waarde van wat ze doen. Wat is de visie van je instelling op zorg? Het is heel belangrijk dat je dat uitdraagt. Vroeger lag niemand daar wakker van, nu wordt dat belangrijk. Men is wel wakker aan het worden op dat gebied, maar het is erg laat.” 

De stap verder, zegt Haak, is recruitment marketingEmployer branding is vooral belangrijk om prospectieve medewerkers te laten zien wat de inhoud van de job is”, zegt Haak. “Wat voor job zal je doen? Het aantal mogelijkheden om dat duidelijk te laten zien, ook tijdens de preselectie, is groter dan ooit dankzij de intrede van technologie. Maar diezelfde technologie geeft ook de mogelijkheid om aan recruitment marketing te doen: je kunt je boodschap naar de potentiële medewerker aanscherpen op basis van kennis over wat er ‘werkt’ en wat niet. De manier waarop je jezelf online presenteert gaat verder dan een mooi ontwerp van je communicatie: je kunt duidelijk zien welke boodschappen worden gelezen en gedeeld. Daar wordt te weinig mee gedaan, merk ik.” 

Nieuwe vijvers 

Ondertussen is er een in wezen eenvoudige oplossing voorhanden om het puur numerieke tekort aan te pakken: gewoon iets verder kijken. “De zorgsector kan nieuwe vijvers zoeken om in te vissen”, zegt Tinne Lommelen. “Er wordt, wat instroom betreft, nog te weinig gekeken naar mensen uit andere sectoren waarin er een overaanbod aan werkkrachten is. In het onderwijs  of in de financiële sector, bijvoorbeeld: misschien zijn er daar mensen die niet meer aan de bak komen, en een nieuwe uitdaging in de zorgsector wel zien zitten? Zeker op HBO5-niveau is het opleidingsaanbod breed genoeg voor een herscholing van mensen uit die sectoren.”  

Ook nog meer oog voor diversiteit in deze vooral op vrouwelijke krachten terende sector kan helpen om bepaalde leemtes te helpen opvullen. “Dat blijft een enorme uitdaging voor de sector”, zegt Lommelen. “Ondanks alle inspanningen die er al werden geleverd: het zijn vooral vrouwen die erin werken, en ze zijn vooral blank. Wanneer de sector die diversiteitsuitdaging actief aangaat, en erin slaagt om bijvoorbeeld meer mannen en werkkrachten van een verschillende origine aan te trekken, zullen zorgorganisaties die uitdaging net hebben omgezet in een opportuniteit.” 

“Heel veel dingen kunnen worden verbeterd met een goed HR-beleid, een dat naar de persoon kijkt.” – Eva Vercruyssen (HR-directeur bij Planet Group)

Men hoeft er zelfs niet voor terug te deinzen om 55-plussers uit andere sectoren aan te trekken, denkt Lommelen. Zelfs wanneer die hun rol in de – vaak fysiek erg belastende – zorgsector momenteel al uitdagingen met zich meebrengt. “Instellingen moeten rekening houden met het hoger en hoger wordende aantal 55-plussers in hun rangen, en meer inzetten op hulpsystemen“, zegt Vercruyssen. “Oplossingen van technologische aard, zoals tilliften. Bij sommige instellingen is dat nog absoluut niet aan de orde, en de nood eraan is acuut. Of het nu om oudere of jongere medewerkers gaat: rugproblemen in de zorgsector zijn zeer frequent. Dat is factor nummer één achter mensen die noodgedwongen moeten stoppen in de sector.”  

Een oplossing voor 55-plussers waarin wel al vorderingen worden gemaakt, zegt De Smet, is taakdifferentiatie. “Verpleegkundigen alle verpleegtechnische handelingen laten doen, en de taken van een zorgkundige, zoals het wassen en ontkleden, overlaten aan iemand die daarvoor is opgeleid. Men splitst niet de totaalzorg, maar gaat specifieke taken verdelen tussen medewerkers die daarin de grootste expertise hebben. Daar is al schot in, maar het gebeurt nog te weinig. Verpleeghuizen maken er ook een verschil mee wanneer ze dat communiceren naar potentiële medewerkers toe: wanneer je als organisatie de boodschap uitdraagt dat je alleen maar met taakverpleegkundigen werkt, zullen nieuwe medewerkers sneller geneigd zijn om voor jou te komen werken. En dat maakt de job voor oudere verpleegkundigen ook meteen minder zwaar, want het tilwerk wordt overgelaten aan een andere – bij voorkeur jongere – medewerker.” 

 

Flexible staffing: interview met Kaat De Smet (X-care) 

Kaat De Smet – Operationeel Directeur X-Care

`“Het is jobhopping met werkzekerheid 

Een deel van de structurele problemen waarmee de arbeidsmarkt in de zorgsector momenteel te kampen heeft, kan worden opgevangen door middel van flexibele staffing. Maar hoe werkt dat, wat zijn de valkuilen, en hoe plant een zorgorganisatie dat best in? We vroegen het aan Kaat De Smet, operationeel directeur bij het Gentse X-care: een staffingbureau voor de zorgsector, dat de acute nood aan geschikte mensen bij zorgorganisaties opvult via bedienden onder een langlopend staffingcontract, interimkrachten en freelancers. 

Wanneer doen organisaties vooral een beroep op flexibele staffing? 

“Flexibele staffing bestaat nu al zo’n twintig jaar: het is in opmars gekomen op het moment waarop het beroep van verpleegkundige een knelpuntberoep begon te worden. Er zijn ook altijd veel verschuivingen geweest in de zorginstellingen. Verpleegkundigen zijn vandaag nog steeds hoofdzakelijk vrouwen, en die kunnen tijdens hun loopbaan een tijdje uitvallen door zwangerschapsverlof. Er zijn ook heel wat mensen die uit de sector stappen of jobhoppen tussen verschillende organisaties, en de zorgvraag is ook heel sterk toegenomen: mensen zijn vaker afwezig door ziekte of burn-out omdat het water hen vaker en vaker aan de lippen staat. En dan is er natuurlijk ook het tekort bij de instroom. Kortom: het tekort op de werkvloer verergert zienderogen, en zorginstellingen hebben daar een oplossing voor nodig. Meer en meer onder hen vinden die in flexibele staffing. Vroeger wilden instellingen dat zelf doen, maar de klassieke oplossingen zijn minder en minder voorhanden.” 

Wat hebben medewerkers aan flexibele staffing? 

“Veel mensen, zeker onder de jongere generaties, zien zichzelf niet meer twintig jaar lang op dezelfde afdeling werken. Dat was vroeger wel het geval, en is overigens ook de reden waarom er zoveel burn-outs zijn in de sector. Jongere medewerkers kijken meer en meer naar projectstaffing, want dan kunnen ze meerdere dingen doen, afwisseling hebben, blijven groeien. Voor hen is het vaak een heel bewuste keuze om op die manier te gaan werken. Het is jobhopping, maar dan met werkzekerheid. Ze hebben een vast contract bij ons, maar ze kunnen wel verscheidene jobs na elkaar doen. Ze verbreden ook constant hun expertise, want ze doen vaak heel verschillende projecten na elkaar, die allemaal op een andere manier hun kennis van de job aanscherpen.  

Is het voor iedereen weggelegd? 

“We zoeken vooral mensen die worden getriggerd door verandering. Maar hun deskundigheid over een termijn van twee tot drie jaar is veel hoger dan die van iemand die al die tijd maar op één afdeling heeft gewerkt. En ja, vaak zijn het jongere medewerkers die deze manier van werken verkiezen. De generatie van vandaag is veel mondiger, en wil niet langer op één vaste plek werken. Soms komen ze weleens op een werkvloer terecht waar de sfeer, door de hoge werkdruk, niet zo goed zit. Maar wanneer ze weten dat het maar een tijdelijke job is, kunnen ze zich daar beter op instellen. Ze kunnen zich volle bak geven, omdat ze weten dat er ook een eindpunt is.” 

Waar komen ze vandaag vooral terecht? 

“De vraag zit vandaag vooral in de thuiszorg. Dat komt natuurlijk door de vergrijzing: de populatie aan oudere mensen wordt groter en groter, en mensen worden tout court ertoe aangespoord om na opname zo snel als dat medisch kan weer het ziekenhuis te verlaten. Maar omdat er te weinig personeel is in de thuiszorg, ontstaat er daar natuurlijk een enorme vraag. Met flexible staffing kan daaraan worden voldaan.” 

 

Het plan van de Vlaamse Zorgambassadeur 

Lon Holtzer – Vlaamse Zorgambassadeur

Om de nijpende situatie op de arbeidsmarkt aan te pakken in de zorgsector, stelde Vlaams Zorgambassadeur Lon Holtzer eind vorig jaar haar Actieplan 4.0: Werk maken van werk in zorg en welzijn voor. In drie kernpunten moeten de acute noden van de sector worden aangepakt.  

1 / Instroom stimuleren 

Om de schaarste aan de instroom tegen te gaan, is er een plan in gang om aandacht voor de zorg ten eerste aan te zwengelen in het regulier onderwijs: wanneer 20 procent van de 14-jarige jongeren kunnen worden gemotiveerd voor een keuze voor het studiedomein Maatschappij en Welzijn – van het huidige cijfer van 14 procent – dan zit de toekomstige instroom alvast wat beter. Maar er moet ook een zij-instroom worden gestimuleerd van medewerkers die een tweede carrière in de zorg ambiëren. 

2 / Arbeidskrachten in gang houden 

Retentie van bestaande arbeidskrachten is een ander actiepunt voor Holtzer. Los nog van de veel grotere uitstroom door 55-plussers is het natuurlijke verloop binnen de sector – 8,5 procent – erg hoog. “Via boopbaanspreiding en loopbaanbegeleiding moet er een netwerk van kansen worden gecreëerd voor medewerkers, over de eigen organisatie heen”, zei Holtzer. Ook moet er volgens haar iets worden gedaan aan het fenomeen van de onvrijwillig deeltijdse arbeid. Meer dan 60 procent van de medewerkers in de social profitsector werkt deeltijds, tegenover een Vlaams cijfer van 34 procent. Er is veel vraag naar mogelijkheden om fulltime te werken, en daar moet dus ook een natuurlijke uitweg voor komen, vindt Holtzer. Ze bekijkt onder meer of een idee als het Lerarenplatform, waarmee in het onderwijs voltijdse jobs makkelijker kunnen worden samengesteld, ook toepasbaar is binnen zorg en welzijn. 

3 / Onderwijs 

En dan is er, natuurlijk, het onderwijs. Over de hele lijn wordt stage een belangrijk element, zodat de beroepsgerichtheid van de aangeleerde vaardigheden centraal komt te staan. “Mijn centrale doelstelling als ambassadeur is het bewaken van de kwaliteit van zorg voor patiënten in de toekomst”, zei ze tijdens de uitleg van haar plan. “Studenten vormen daarbij een toekomstig potentieel: hen opleiden tot deskundige zorgverleners is een belangrijke opdracht voor de student of leerling zelf, de (hoge)school of universiteit, én het werkveld.”  

 

Geef een reactie