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Avantages extralégaux dans le secteur des soins de santé

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AZ Groeninge : la qualité de l’emploi pour attirer des collaborateurs performants
« Tous les collaborateurs de l’AZ Groeninge bénéficient d’une assurance hospitalisation gratuite. D’autres avantages extralégaux sont ciblés : par exemple, une indemnité vélo plus élevée, une connexion Internet, un GSM, etc., » commence Veerle De Wispelaere, collaboratrice staff presse et communication auprès de l’AZ Groeninge.
« Les différences au niveau des conditions matérielles entre les établissements de soins sont assez limitées et rarement déterminantes. Les critères qualitatifs tels que l’équilibre entre travail et vie privée, la flexibilité adaptée au collaborateur, les possibilités de formation et d’évolution, l’ambiance, l’image, etc. revêtent une bien plus grande importance. Les possibilités d’évolution sont importantes lors du recrutement et en particulier dans le cadre de la rétention des collaborateurs. L’AZ Groeninge applique une politique de carrière active. Testing, évaluations et coaching de carrière sont disponibles. Notre organisation composée de 3.000 collaborateurs propose en permanence des offres d’emploi. Chaque demande de mobilité interne est systématiquement alignée sur l’offre. Il est normalement accédé aux demandes réalistes dans un délai de quelques mois. Nous recourons au benchmarking afin de ne pas nous démarquer de manière négative. Nous croyons que c’est la qualité de l’emploi à l’AZ Groeninge plutôt que l’aspect financier qui attire les collaborateurs efficaces.
CHU-Brugmann : pas de concurrence avec d’autres établissements
« Nous proposons quelques avantages extralégaux dans notre hôpital, comme la plupart des établissements. Notre but n’est pas de rivaliser avec d’autres établissements de soins et d’attirer ainsi des collaborateurs. Il s’agit plutôt de prendre soin des collaborateurs que nous occupons déjà en interne. La crèche interne en est un bon exemple, » raconte Karin Keppens, directrice du Département infirmier et paramédical auprès du CHU-Brugmann.
« Nous préférons attirer et fidéliser les collaborateurs grâce à une politique POP efficace, mise en place principalement au sein du département infirmier et paramédical. Nous nous efforçons de proposer à nos collaborateurs un plan de développement professionnel individuel, qui tienne vraiment compte de leurs besoins et potentiel de croissance spécifiques au sein de notre environnement, à la fois en termes de hiérarchie, de projets et d’expertise clinique. Je crois sincèrement que nous pouvons faire la différence à cet égard. Nous constatons cependant que les collaborateurs plus jeunes sont plus intéressés par les avantages financiers et matériels. Lorsqu’ils ont des enfants, leur intérêt se déplace vers la flexibilité en matière de réduction du temps de travail et d’horaires afin de trouver un nouvel équilibre, » conclut Karin Keppens.
 

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