Typ om te zoeken

Geen onderdeel van een categorie

Mag mijn medewerker gebruik maken van sociale media op het werk?

Delen

Keuze van de werkgever

Als werkgever maakt u, bij voorkeur bijgestaan door personeelsleden uit diverse afdelingen zoals HR, marketing, IT, de bedrijfsjurist, …, een beleidskeuze rekening houdend met de noden en wensen van de organisatie. In het kader van het werkgeversgezag kan u namelijk instructies uitwerken over het gebruik van sociale media tijdens de arbeidstijd.
Daarenboven bent u als eigenaar van de arbeidsmiddelen die u aan uw medewerkers ter beschikking stelt, vrij om over uw eigendom te beschikken.
Er zijn 3 pistes die u als werkgever kan volgen:
• in principe kan u kiezen voor een nultolerantie, de meeste medewerkers hebben sociale media namelijk niet nodig als werkinstrument. De vraag rijst wel in hoeverre een dergelijk beleid nog efficiënt is, gezien heel wat medewerkers ook tijdens de werkuren via een private internettoepassing toegang hebben tot sociale media.
• een tweede piste, waar meer en meer werkgevers voor opteren, is om het gebruik van sociale media beperkt toe te laten (bv. enkel tijdens de middagpauzes of enkel bepaalde sites);
• ten derde kan u kiezen voor een open beleid, waarbij de werkgever geen strikte controle doorvoert, maar zich beperkt tot een aantal algemene gedragsregels.
Een volgende stap is het vastleggen van het sociale media beleid, hetzij in een bijlage bij de arbeidsovereenkomst, hetzij in het arbeidsreglement, hetzij in eenzijdige richtlijnen van de werkgever (bv. nota op intranet).

Controle op het gebruik van sociale media

Het gebruik van sociale media kan u niet zomaar controleren. Als werkgever dient u hier de privacywetgeving te respecteren, net als de regels die vastgelegd werden in de binnen de Nationale Arbeidsraad gesloten cao nr. 81 (www.nar.be).
Essentieel is dat uw medewerkers geïnformeerd worden over het verwachte gebruik, over het controlebeleid en de doelstellingen van de controle. Daarenboven moet u een specifieke procedure volgen wanneer u wenst over te gaan tot een controle.

En wat als uw medewerkers het beleid aan hun laars lappen?

In gevallen van misbruik zal de werkgever kunnen teruggrijpen naar de sancties die hij opgenomen heeft in het arbeidsreglement.
De meest verregaande sanctie voor een medewerker die de sociale media richtlijnen niet respecteert is uiteraard het ontslag om dringende reden. In dat geval oordeelt de werkgever dat er sprake is van een ernstige tekortkoming die elke professionele samenwerking met de medewerker onmiddellijk en definitief onmogelijk maakt.
In veel gevallen zal het voor de werkgever veiliger zijn om niet onmiddellijk tot ontslag om dringende reden over te gaan op basis van één post op een sociale netwerksite.
Meer info: www.admb.be
 
 

Tags:

Je houdt waarschijnlijk ook van

Geef een reactie