Typ om te zoeken

HR In the spotlight

Medewerkers in de zorg meer dan ooit belangrijk kapitaal

Delen

Met 2020 als het internationale jaar van de verpleegkunde in het vooruitzicht, gaf het federaal kenniscentrum voor gezondheidszorg recent aan dat er meer verpleegkundigen nodig zijn en de overheid extra middelen moet vrijmaken. Dat valt alleen maar te beamen, zeker gezien automatisering, robotisering en digitalisering menselijke zorgtaken niet zomaar kunnen overnemen. Ook dit maakt van zorgprofessionals meer dan ooit belangrijk kapitaal. Hoe vertaalt dit zich op het vlak van verloning?

Onze gesprekspartners: 

  • Elisabeth Van Hoecke, HR-manager van het WZC Mayerhof 
  • Heidi DietBedrijfsjurist bij het OLVZ Ziekenhuis Aalst 
  • Lauriane Sable, Directeur van IFIC
  • Veerle Van Roey, medewerker HR & sociaal overleg bij Zorgnet-Icuro 

Vrijwel iedereen is het erover eens: crisis of geen crisis, in de zorgsector is het moeilijk om de juiste mensen te vinden. Verschillende functies zijn knelpuntberoepen en de aantrekkelijkheid van werken in de zorg staat onder druk. Heb je de juiste mensen, dan wil je die natuurlijk houden. Maar ook dat is geen sinecure. Zeker de instromende generatie vindt het tegenwoordig geen probleem meer om elke paar jaar van job te switchen, werk-privébalans is een prioriteit en een standaard loonpakket niet genoeg.  

Geen HR-, maar een welzijnsbeleid 

Veerle Van Roey, medewerker HR & sociaal overleg bij Zorgnet-Icuro 

Als het om het verhogen van de aantrekkelijkheid en betrokkenheid gaat, is verloning vaak het eerste onderwerp dat op tafel ligt. Het is ook dé appel waar de sector zich afgelopen jaar doorheen beet: na jarenlange onderhandelingen is het nieuwe IFIC-loonmodel een feit. Maar, moest verloning alleen het antwoord zijn op de vraag, dan hadden we dat al wel geweten.  

“Verloning is maar één stukje van de puzzel”, benadrukt Veerle Van Roey. “We moeten op veel meer aspecten inzetten als we de aantrekkelijkheid van de sector willen vergroten. Op het diversifiëren van de doelgroep die we aantrekken, ode werk-privébalans, meer flexibiliteit, extra voordelen, opleidingen, imagoeen volwaardige loopbaan binnen de zorg, werkbaar werk... Het tekort betekent ook dat de druk op de mensen groter wordt. 

Elisabeth Van Hoecke: “De uitdagingen moet je zien als kansen op het vlak van employer branding. Wij spreken bijvoorbeeld niet van een HR-beleid, maar van een welzijnsbeleid. Zorgkwaliteit is een van de grootste troeven die we bieden. Niet alleen voor residenten, maar ook voor medewerkers. Lachend spreek ik wel eens over de fruitmanden en pingpongtafels, maar uiteraard gaat het om veel meer dan dat. Wij kijken individueel naar ons personeel en investeren daarin.” 

Het nieuwe loonmodel 

Lauriane Sable, Directeur van IFIC

De nieuwe IFIC-functieclassificatie stapt af van functies op basis van diploma’s of graad. Functiezwaarte, verantwoordelijkheden en moeilijkheidsgraad spelen alle mee. Dit zijn grote veranderingen die enige onrust veroorzaakten. “Het klopt dat er op het vlak van verloning belangrijke verschuivingen plaatsvinden”, verklaart Lauriane Sable. “Maar eerder dan verstoren of onrust veroorzaken, denk ik dat IFIC juist veel meer duidelijkheid scheptHet is een volledig nieuw systeem, dat helder is en evenwichtig. Op lange termijn zal dit juist bijdragen aan de stabiliteit.”  

Een voordeel van IFIC is dat het een breed draagvlak heeft“IFIC is de vrucht van 15 jaar paritair werk, waarbij we veel tijd en aandacht hebben besteed aan het onderzoeken, beschrijven en wegen van functies en het daaraan koppelen van categorieën en lonen, in overleg met de sociale partners en stakeholders”, vervolgt Lauriane Sable. Daarnaast is er ook het keuze-element. De baremieke overstap was, voor medewerkers die al in dienst waren, volledig vrijblijvend. Nieuwe medewerkers vallen automatisch onder de nieuwe classificatie. 

Het gevoel van onrust is natuurlijk niet helemaal onterecht”, meent Veerle Van Roey. “Er vonden op hetzelfde moment verschillende veranderingen plaats. Tegelijk heeft IFIC enkele historische anomalieën rechtgezet. Ook dat geeft een gevoel van instabiliteit.” Niet te vergeten: de loonbarema’s waarvoor IFIC een alternatief biedt, dateren al van de jaren 60 en 70 van de vorige eeuw. “Bij mijn weten is er nog nooit op zo’n grote schaal een nieuw loonsysteem ingevoerd en zeker niet paritair. De grootteorde van die oefening mogen we niet onderschatten.” 

Correct matchen van functieprofielen 

De meeste startlonen liggen in het IFIC-model hoger, terwijl de anciënniteitsverhogingen minder progressief verlopen. Doorsnee genomen, gaat de totale loonmassa omhoog. Toch tekende naar verluidt 10% bezwaar aanVolgens Lauriane Sable geeft dat cijfer een wat vertekend beeld. “In het kader van de federale externe beroepsprocedure, diende ongeveer 5% van de werknemers een beroep in. Iveel van deze gevallen was dit omdat de persoon niet akkoord was met de omschreven functie-inhoud en dit wilde signaleren. Hij maakte dus gebruik van de beroepsprocedure in plaats van de onderhoudsprocedure, die ook bestaat. 

Lauriane Sable vervolgt: “Twee belangrijke kanttekeningen hierbij. Ten eerste is IFIC een leidraad, met sectorale referentiefuncties. Het gebruik van deze IFIC-functies is verplicht om lonen te bepalen, maar zeker niet voor het interne HR-beleid. Sommige werkgevers nemen de classificatie volledig of deels over, bijvoorbeeld voor de functieomschrijvingen die ze zelf nog niet hadden. Anderen hebben hun eigen functieomschrijvingen. Zij kunnen die in alle vrijheid matchen met IFIC. Ten tweede is er bewust gekozen voor een herzienbaar systeem. 

Die sectorale functieomschrijvingen stemmen nooit voor de volle 100% overeen met de diversiteit aan functies binnen de zorginstellingen, vertelt ook Veerle Van Roey. “Maar vanuit het standpunt van de werknemer is het heel begrijpelijk dat hij een aan hem voorgestelde functie in vraag stelt als hij een aantal taken, die in zijn functie juist heel belangrijk zijn, niet in de omschrijving ziet staan. Dat heeft te maken met een gebrek aan erkenning en waardering.” 

Een pittige oefening 

Heidi Diet, Bedrijfsjurist bij het OLVZ Ziekenhuis Aalst 

Het matchen van profielen was voor de grote groep verpleeg- en zorgkundigen niet zo moeilijk. Voor andere functies was dit lastiger. “Klopt. IFIC heeft nog een aantal kinderziektes. Maar ik denk dat het juist de kracht van het systeem is dat we het in vraag kunnen en moeten blijven bijstellen”, bevestigt Lauriane SableDe realiteit is wel dat die herzieningen in fasen moeten gebeuren, in functie van de behoeften op het werkveld of het legislatieve kader van bepaalde functies. Op deze basis zijn de prioriteiten voor het onderhoud paritair bepaald door de sociale partners.

Elisabeth Van Hoecke: “Voor ons heeft de functieclassificatie eigenlijk weinig veranderd. 68% van ons medewerkers is ingestapt. Dat is, voor een eerste fase, denk ik vrij ruim. Wel heeft de overstap veel administratie gevraagd. We hebben verschillende infomomenten gegeven, 1/1 gesprekken gevoerd met al onze medewerkers… Dat was best pittig en uitdagend. Maar, de omschakeling in oktober-november is goed verlopen. Ik moet ook zeggen dat IFIC ons zeer goed heeft begeleid. 

In de heel snel evoluerende context van de gezondheidszorg, waar net als in andere sectoren nieuwe functies bijkomen, is IFIC volgens mij niet dynamisch genoeg”, vindt Heidi Diet. “Wie had er vijf jaar geleden een cybersecurityspecialist? Wat met de hoogopgeleide profielen die voor een aantal functies echt wel nodig zijn? Met een IFIC-barema kan je als werkgever niet concurreren, daarvoor zijn de verschillen te groot. Ook de baremieke loonspanning tussen leidinggevenden en medewerkers is er helaas nog steeds.” 

De budgettaire kwestie 

Elisabeth Van Hoecke, HR-manager van het WZC Mayerhof 

Ziekenhuizen ontvangen via hun budget financiële middelen voor zorg- en nietzorgpersoneel”, vertelt Heidi Diet. “In deze financiering wordt vertrokken van barema’s die zoals hoger aangegeven vaak ontoereikend zijn. Extralegale voordelen zoals bijvoorbeeld een groepsverzekering voor medewerkers in de private sector, wordt niet gefinancierd. Dat was vroeger reeds zo en wordt er niet beter op. 

Lauriane Sable bevestigt dat het huidige budget ontoereikend is om de doelbarema’s meteen aan 100% uit te betalen. Daarom werken we in verschillende fasen naar die baremas toeDe timing daarvoor is nog niet bekend. Vanaf 2020 is er jaarlijks 95 miljoen beschikbaar voor een uitrol die circa 395 miljoen kost in de federale zorgsectoren. Momenteel loopt er een verplichte loonrapportering, om te kunnen becijferen hoeveel fase 1 heeft gekost. De bijkomende middelen die nodig zijn voor IFIC, worden aan de zorginstellingen gestort.” 

Naar budget toe zitten we nog met een aantal vragen”, geeft Elisabeth Van Hoecke nog aan. “We zijn een sociale onderneming en moeten dingen voorfinancieren. Dat schept onzekerheid. Het is immers moeilijk om die buffer in te bouwen. Het voorschot dat we vorig jaar hebben gekregen, dekt niet wat we hebben uitgegeven. Gaat de subsidie dat coveren? Hoeveel krijgen we uiteindelijk en wanneer?” 

De rest van de loonpuzzel 

Naast hun loon ontvangen werknemers een eindejaarspremie, attractiviteitspremie en vakantiegeld. Er zijn eventuele toeslagen en tot slot extralegale voordelen. Heidi Diet: “Door de overheid erkende zorginstellingen zijn sterk gereglementeerd en gesubsidieerd. Dat beperkt in zekere zin het ondernemerschap, vereist een grotere creativiteit en soms ook wat lef. Toch zijn er – zelfs met beperkte middelen – zeker alternatieven. Alleen verkent de zorgsector die te weinig. Denk aan de teambonus, fietsleasing of andere cafetariaplannen. Veel van die zaken vertrekken van een fiscale win-winregeling. In de sectorgebonden baremastructuur moet het baremaloon echter steeds gerespecteerd worden. Hierdoor kan een deel van de werknemers er niet vrijwillig voor kiezen om een deel van hun brutoloon in te ruilen voor bijvoorbeeld een fiets. 

“Ik denk dat veel werkgevers gerust een serieus cafetariaplan willen of extra willen uitpakken, maar daar simpelweg de middelen niet voor hebben”, meent Veerle Van Roey. “Ziekenhuizen worden gefinancierd volgens een bepaalde norm. Willen ze hun personeel meer bieden, dan moet dat uit eigen middelen komen. Het is dubbel dat we in een sector werken waarin alles draait om het sociale, maar als we sociale voordelen willen geven aan medewerkers dan zijn de middelen daarvoor vaak niet toereikend.” 

“Voor een echt cafetariaplan hebben we de middelen niet, maar bij ons is het ook niet iets waar vraag naar is, vertelt Elisabeth Van Hoecke. “Wel luisteren we naar wat medewerkers belangrijk vinden. Sinds september hebben we bijvoorbeeld een goede hospitalisatieverzekering. Verder werken we met maaltijdcheques, bieden we een fietsvergoeding en zetten we erg in op die gezonde balans tussen werk en privé. Ik denk ook niet dat we ooit al iemand zijn vraag om ouderschapsverlof of tijdskrediet uitgesteld hebben. 

Wat met hogere en specialistische functies? 

“Wat topfuncties betreft, is ons gevoel dat er eigenlijk niets is veranderd, aldus Lauriane Sable. “Integendeel. IFIC schept juist meer duidelijkheid. Bovendien is de voorgestelde renumeratie een minimum. Werkgevers hebben de vrijheid om meer te bieden of de totale verloning anders in te vullen. Het financiële plaatje is niet anders dan voorheen. Maar, het is wel een feit dat de vrijheid in de zorgsector beperkt is. Dat is eerder een probleem eigen aan de sector dan het verloningsysteem.” 

Mayerhof heeft geniet een zeer positieve mond-aan-mondreclame, vertelt Elisabeth Van Hoecke. “De meeste nieuwe medewerkers komen via die weg binnen, of als stagiaire. Ook voor hogere profielen ervaren we voorlopig geen problemen. Mensen werken in een rustige, groene en familiale omgeving. We hebben een heel open en transparant verloningsbeleid, een open communicatie en zitten ruim boven de norm qua personeel. Medewerkers kunnen heel individueel aan de slag met hun residenten (elke medewerker heeft vier aandachtspersonen). Ook dat is employer branding.” 

Nood aan werkbaar werk 

Werkbaar werken is een stukje van de employer branding en bovendien iets dat erg leeft in de sectorDit blijkt ook uit de Vlaamse werkbaarheidsmonitor 2019 van Stichting Innovatie & Arbeid. Op werkstress, de vierde indicator in de werkbaarheidsmonitor, scoren sociale ondernemingen minder goed. Risicofactoren van werkstress zijn bijvoorbeeld emotionele belasting, gebrek aan autonomie, arbeidsomstandigheden en werkdruk. 

Werkdruk is inderdaad een typisch pijnpunt in de zorg”, bevestigt Elisabeth Van Hoecke. “Om dit tegen te gaan, voorzien we een ruime bezetting en proberen we onze medewerkers zo efficiënt mogelijk in te zetten. Op 148 residenten tellen we 101 VTE-medewerkers. Bovendien hebben we geïnvesteerd in meer kaderpersoneel. Onze drie zorgteams worden gecoacht door drie hoofdverpleegkundigen en een kwaliteitscoördinator die op de vloer aanwezig zijn. Zij helpen signaleren wat medewerkers echt nodig hebben of waar behoefte aan is, en bevorderen de communicatie op de werkvloer.” 

Goed om weten: organisaties die de werkbaarheid binnen hun eigen organisatie willen meten of scannen, kunnen nog tot 31 december 2020 een aanvraag indienen voor een werkbaarheidscheque. “Komen hier acties uit, dan kunnen werkgevers ook hier een subsidie voor aanvragen”, verduidelijkt Heidi Diet. “Bijvoorbeeld voor maatregelen om burn-out in de organisatie tegen te gaan, acties om de autonome motivatie van medewerkers te vergroten of de ondersteuning van leidinggevenden hun leiderschapscompetenties.”  

Werk-privébalans of toch liever een flexijob? 

Meer goed nieuws? In diezelfde werkbaarheidsmonitor scoren sociale ondernemingen in zorg en welzijn op alle drie de andere indicatoren – betrokkenheid, competentie-ontwikkeling en werk-privébalans – beter dan gemiddeldVooral dat laatste vinden vrijwel alle medewerkers zeer belangrijk. Belangrijker dan een hoog loon en zelfs belangrijker dan een fulltime job. 

Elisabeth Van Hoecke: “Tijdens onze werving en selectie zetten wij in onze vacatures altijd ‘voltijds óf deeltijds’. Kandidaten kunnen kiezen. Zijn ze een juiste match, maar kunnen of willen ze niet voltijds werken, dan gaan we daar toch een mouw aan passen. Veel millenials werken bijvoorbeeld liever deeltijds, zodat ze hun werk kunnen combineren met een hobby, studie of meer vrije tijd. Rekening houden met privé, betekent ook kunnen plannen. Onze mensen kunnen shiften wensen, krijgen elke 15de van de maand hun uurrooster voor de maand erna en weten vanaf hun opstart of ze in even of oneven weekenden werken.” 

“Mensen zijn tot veel bereid, maar zijn graag deels zelf regisseur”, voegt Heidi Diet toe. “Ze willen autonoom kunnen beslissen om eens extra te werken, zonder rompslomp en met directe betaling zoals het systeem van de flexi-jobs. Ik zie voor alle partijen alleen maar voordeel. Waarom wordt het systeem van flexi-jobs niet mogelijk gemaakt in de zorg? Via een app op ziekenhuisniveau zou je een flexibel mobiel team kunnen uitbouwenwaarbij deeltijdse werknemers kunnen swipen tussen extra jobaanbiedingen van enkele uren tot een dag. Wanneer er een match is, ontvangen kandidaten onmiddellijk een contractvoorstel en zien ze meteen hoeveel ze netto bijverdienen. Ideaal. 

Persoonlijke ontwikkeling 

Een andere pijler van ‘verloning’ zijn de betaalde vormingen en opleidingen. Dan hebben we het niet zozeer over de technische skills, zoals handhygiëne, wondverzorging of andere verpleegtechnische vaardigheden. Maar wel over ‘personal development’. Elisabeth Van Hoecke: “Cursussen zoals empathie, stressreductie, hoe ga ik als ik in shiften werk om met voeding, met hart en verstand op de werkvloer en zorgzame weerbaarheid vallen bij onze medewerkers erg in de smaak. Vindt een opleiding of vorming plaats buiten medewerkers hun normale uren, dan krijgen ze de keuze of ze die uren willen laten uitbetalen of liever recupereren. 

Geef een reactie