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Un mélange idéal pour le recrutement: les générations X, Y, Z et les babyboomers

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La génération Z (°1992-2010), également appelée « la génération dotcom », est la première génération dont pratiquement tout le monde grandit avec les médias numériques. Bientôt, les premiers membres de la génération Z s’aventureront sur le marché du travail. Il incombe donc aux organisations de soins de bien se préparer à cette évolution.
La génération Y (°1980-1992) est de nos jours confrontée à la crise économique, ce qui empêche ses membres de s’épanouir dans le domaine professionnel. Ils travaillent dur, sont plutôt réservés, optimistes et sûrs d’eux. Ils se familiarisent rapidement avec les nouvelles technologies. Cette génération change plus rapidement d’employeur et accorde une place centrale à l’épanouissement personnel.
Une crise pétrolière s’est produite durant l’époque de la génération X (°1965-1979). Ils éprouvaient des difficultés à trouver un travail et c’est pourquoi ils ont décidé de suivre des formations offrant de véritables chances de travail. Ils travaillent dur, sont loyaux et préfèrent les directives claires. Les babyboomers (°1947-1965) ont grandi durant une époque de prospérité économique.
La première partie de ce groupe-cible arrive petit à petit à l’âge de la retraite. L’autre partie est quant à elle confrontée au fait qu’il faille travailler plus longtemps.

Les défis dans le domaine du recrutement

Dans le secteur des soins, il existe également un nombre croissant d’équipes comprenant des collaborateurs issus de différentes générations. Le défi consiste à ne pas considérer cette diversité comme étant un obstacle, mais plutôt comme un levier permettant de réaliser une collaboration effective. En effet, plusieurs études ont démontré que la collaboration intergénérationnelle permet d’obtenir davantage d’équipes satisfaites. Il est dès lors primordial que les organisations de soins recrutent des collaborateurs issus de différentes générations.

Les entreprises ne doivent plus se focaliser sur les jeunes travailleurs de la catégorie X

Aujourd’hui, les entreprises se concentrent principalement sur les jeunes de la génération X (33-40 ans), alors que la génération Y, les plus âgés de la génération X et les babyboomers éprouvent de plus en plus de difficultés pour trouver une place sur le marché du travail. De nombreux sortants de l’enseignement (générations Y et Z) ont du mal à trouver un emploi, souvent en raison d’un manque d’expérience. Cependant, ces jeunes apportent un vent nouveau au sein de l’organisation et ils ont par-dessus le marché beaucoup moins d’exigences salariales. L’autre groupe qui connaît également pas mal de difficultés est composé des plus âgés de la catégorie X et des babyboomers. Malgré les efforts consentis par le secteur public pour maintenir les travailleurs au travail plus longtemps (CCT 104, reclassement externe, diverses primes à l’emploi), les entreprises estiment que cette main d’œuvre est trop onéreuse. La thèse « plus on est vieux, plus le salaire est élevé », n’est pas toujours d’application. La moitié des postulants âgés qui retrouvent un emploi après un licenciement ont un salaire qui est moins élevé qui celui de leur emploi précèdent. Pour les métiers à pénurie (par exemple les infirmiers, les comptables ou les informaticiens), les générations Y et Z s’attendent même à recevoir un salaire plus élevé que la génération X. Les travailleurs plus âgés sont généralement les travailleurs les plus impliqués et les plus loyaux, ont besoin de moins de temps pour se roder et sont des figures apaisantes au sein de l’organisation. Une stratégie de recrutement différente pour chaque génération ? Les babyboomers et la génération X sont les plus familiarisés aux offres d’emploi dans les journaux, mais connaissent bien évidemment également les offres d’emploi sur Internet. La génération Y a grandi avec Google et utilise en conséquence d’abord ce canal pour décrocher un nouveau job. La nouvelle génération, la génération Z, est un groupe qui est toujours et partout en ligne et pour qui les médias sociaux sont incontournables, y compris lorsqu’il s’agit de trouver un nouveau job ! Vous souhaitez atteindre cette génération ? Dans ce cas, il est important qu’en tant qu’entreprise, vous fassiez preuve de créativité envers les médias sociaux, tels que Facebook, Twitter et LinkedIn. Les effets des canaux de recrutement en ligne sont par ailleurs mieux mesurables et le coût général est nettement inférieur à celui des canaux hors ligne. Un inconvénient peut résider dans le fait que ces canaux soient accessibles à tous, ce qui implique un risque accru de réactions indécentes. Pour les ressources humaines, le principal défi pour l’avenir consistera à trouver du personnel et à le lier à l’entreprise. ADMB, un groupe de services spécialisé en ressources humaines, se fait un plaisir de vous aider à bien concrétiser cet objectif (www.admb.be/hr-services).

ENCADRE: Votre organisation est-elle récompensée pour sa politique efficace en matière de prévention et de ressources humaines ?

Durant cet automne, ADMB et Provikmo récompenseront un manager RH ainsi qu’un conseiller en prévention qui se sont distingués dans le domaine des ressources humaines et de la prévention. En tant que manager RH ou conseiller en prévention, êtes-vous parvenu à mettre en place une politique efficace en matière de prévention et de ressources humaines au sein de votre organisation ? Dans ce cas, participez aux ADMB Awards et remportez, outre cette prestigieuse reconnaissance, 1000 € ainsi qu’une Tablette Samsung Galaxy! Toutes les informations sont disponibles sur www.admb.be/awards.

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